Kedudukan Manusia Dalam Organisasi: Peran Manajemen Sdm Dalam Organisasi

Oleh:

Al Fikri Yathir  (251010501717)
Aliza Agustin Winarno (251010501722)
Adistri Cahya Safina (251010501730)
Muhammad Ridho Agasta  (251010503370)

Mahasiswa Universitas Pamulang, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Prodi Manajemen Program Sarjana

Kedudukan Manusia Dalam Organisasi
Manusia adalah makhluk hidup yang memiliki setumpuk keinginan dan berbagai macam kebutuhan. Silih berganti, keinginan dan kebutuhan merasuki alam pikiran dan kehidupan manusia. Ketika satu keinginan menjelma menjadi kebutuhan dan dengan berbagai cara seseorang berhasil memenuhi kebutuhan tersebut, muncul keinginan dan kebutuhan baru. Demikian seterusnya seolah-olah manusia tidak pernah merasa puas meski kebutuhankebutuhannya telah terpenuhi. Kondisi inilah yang barangkali menyebabkan manusia sering dijuluki “the wanting creature”. Julukan ini menyiratkan bahwa keinginan, kebutuhan dan harapan untuk mencapai titik kepuasan merupakan kodrat manusia yang selalu melekat pada diri seseorang. Dorongan dan motivasi seseorang untuk melakukan berbagai macam tindakan sering kali dilandasi oleh kodrat tersebut.

QURBAN ONTA DI INDONESIA DARI MOJOKERTO
KOMODITAS INDONESIA PALING DICARI SEHARGA EMAS
MEMBURU REMPAH INDIA

Untuk memenuhi semua keinginan, kebutuhan hingga tercapai titik kepuasan seperti disebut di atas, di samping melakukan beberapa upaya/tindakan, seseorang juga membutuhkan berbagai macam alat bantu. Sayangnya meski telah diupayakan secara maksimal terkadang alat bantu tersebut belum bisa sepenuhnya membantu manusia memenuhi kebutuhannya sehingga ia pun membutuhkan alat bantu lain. Namun, secanggih apa pun alat bantu yang digunakannya jika semuanya dilakukan sendiri tampaknya sangat sulit bagi seseorang untuk memenuhi semua kebutuhannya. Dari sinilah manusia mulai sadar bahwa dirinya sebagai makhluk individu – individual being mempunyai beberapa keterbatasan. Oleh karenanya tidak jarang ia berpaling kepada orang lain untuk meminta bantuan. Jika katakanlah ada orang lain yang bersedia membantu bukan tidak mungkin orang tersebut juga berpikiran sama yakni dengan membantu orang lain ia pun bisa memenuhi kebutuhan individualnya. Jadi, ketika dua orang atau lebih bersedia saling membantu maka terciptalah sebuah kerja sama yang tujuannya saling menolong dalam rangka memenuhi kebutuhan masing masing.

Kerja sama antara dua orang atau lebih boleh jadi dianggap sebagai upaya yang bersifat natural karena manusia, selain sebagai makhluk individu, pada dasarnya adalah makhluk sosial (social being). Manusia menurut pandangan ini tidak bisa melepaskan ketergantungannya pada orang lain. Namun, harus diakui pula bahwa munculnya kerja sama tersebut tidak terjadi semata-mata bersifat alamiah, tetapi juga karena keterbatasan masing-masing individu. Oleh sebab itu, kerja sama antara dua orang atau lebih sesungguhnya bertujuan agar di antara mereka bisa saling membantu untuk mencapai tujuan (dalam hal ini memenuhi kebutuhan) meski tujuan mereka mungkin berbeda. Gambaran ini menunjukkan bahwa meski terdapat perbedaan tujuan, namun perbedaan ini sesungguhnya tidak menghalangi mereka menjalin kerja sama selama di antara mereka bisa memenuhi kebutuhan dan tujuan masing-masing. Jika katakanlah ikatan kerja sama ini dianggap efektif, bukan tidak mungkin bentuk kerja sama yang semula bersifat temporer kemudian diatur dengan pola kegiatan yang lebih tersistem, terstruktur dan masing-masing memiliki tanggung jawab sesuai dengan peran yang terlebih dahulu mereka sepakati. Pola kerja sama semacam ini sering disebut sebagai organisasi1. (Sobirin, 2000).

Konsep Dasar Manajemen SDM
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam suatu organisasi. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada organisasi. Dengan demikian, fokus yang dipelajari manajemen sumber daya manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja(Irfan et al., 2023). Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki begitu canggihnya. Alat-alat canggih yang dimiliki tidak ada manfaatnya bagi organisasi, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan(Pahmi, Tasrim, Jayanti, Rachmadana, Irfan, et al., 2023).

Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan, (2000) definisi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut : “Personel Management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and separation of human resources to the end that individual, organizational and societal objectives are accomplished”. 2 Artinya : Manajemen personalia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu fungsi operasional dalam organisasi yang mengusahakan pengelolaan sumber daya manusia dalam rangka mencapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat secara seimbang(Pahlevi & Anwar, 2022).

Berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia, sebagaimana di ketahui bahwa manajemen itu sendiri dikenal sebagai “seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain” atau untuk saat ini pengertian itu lebih ditekankan pada arti mengurus, mengatur, melaksanakan dan mengelola sehingga dalam arti yang lebih luas manajemen ini dihadapkan pada kenyataan bahwa yang ditangani itu adalah sumber daya manusia bukan material ataupun finansial yang berarti memerlukan suatu strategi dengan pertimbangan yang diselaraskan dengan nilai-nilai manusiawi (Human values) yang dikembangkan dalam melaksanakan suatu aktivitas(Ismail & Irwan, 2021). Menurut Flippo (Handoko, 2001) bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia, adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat (Sopian, 2024).

Manajemen sumber daya manusia (SDM) memegang peranan penting dalam mendorong peningkatan  produktivitas  kerja  karyawan.  Peran  ini  mencakup  kemampuan  untuk  mengenali kebutuhan  teknologi,  merekrut  dan  melatih  tenaga  kerja  dalam  keterampilan  digital  yang relevan,   serta   mengelola   perubahan   organisasi   akibat  proses   digitalisasi.   Organisasi   yang memiliki  sistem  manajemen  SDM  yang  kuat  dapat  mengoptimalkan  potensi  karyawan  guna meningkatkan  efisiensi,  produktivitas,  serta daya  saing  organisasi (Ismawati  et  al.,  2020). Peningkatan  produktivitas  tenaga  kerja  dapat  dicapai  melalui  penerapan  strategi  manajemen SDM  yang  tepat,  termasuk  implementasi  praktik-praktik  terbaik  yang  dapat  diadaptasi  oleh organisasi. Dalam konteks pengelolaan organisasi, strategi manajemen SDM berperan signifikan dalam mendorong peningkatan kinerja karyawan. Oleh karena itu, sangat perlu memiliki strategi yang  efektif  dalam  mengelola  SDM,  mulai  dari  rekrutmen,  pengembangan,  hingga  retensi karyawan.  Beberapa  aspek  utama  dari  peran  MSDM  dalam  konteks  ini  menjadi  perhatian penting (Ainiyah, 2025).

Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi menurut Rivai bahwa tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai, baik dari segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan operasionalnya, maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan organisasi di masa yang akan datang. Meningkatnya peran manajemen sumber daya manusia disebabkan oleh keyakinan organisasi akan perannya yang strategis demi kesuksesan kompetitif organisasi. Keunggulan kompetitif sangat bergantung pada inovasi. Inovasi sendiri dipengaruhi oleh faktor motivasi dan moral kerja pegawai atau karyawan. Sikap pegawai atau karyawan merupakan hasil pembentukan kebijakan dan praktik lingkungan manajemen sehingga peran utama khususnya sumber daya manusia adalah membantu organisasi dalam memenuhi misi, visi, tujuan dan struktur organisasi (Fahmiah et al., n.d.).

Hubungan Manajemen SDM Dan Kinerja Organisasi
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) telah banyak didengungkan dan dipraktekkan dalam kehidupan sehari-hari, terutama di dunia bisnis oleh perusahaan. Dalam kenyataannya praktek manajemen (management practices) tidak selalu mudah dan berhasil untuk mempengaruhi orang agar berkerja lebih produktif. Globalisasi yang makin tak terelakkan dan harus diikuti makin menyadarkan orang untuk lebih memperhatikan faktor budaya bangsa, budaya nasional dan akhirnya budaya perusahaan. Tak dapat disangkal bahwa kemajuan Jepang yang luar biasa sebagian disebabkan oleh faktor budaya Jepang, yakni: kerja keras, tekun, teguh dan pantang menyerah. Krisis ekonomi dan diikuti oleh krisis politik yang menimpa bangsa Indonesia selama beberapa tahun terakhir ini makin menyadarkan kita bahwa praktek manajemen dan budaya adalah hal tak terpisahkan dalam meningkatkan kinerja organisasi. Manajemen perusahaan yang dilakukan tanpa memperhatikan budaya bangsa dan bagaimana membentuk budaya organisasi akan berakhir dengan kinerja perusahaan yang cenderung merosot dan buruk.

Penelitian ini lebih menitikberatkan pada pengaruh prraktik manajemen terhadap budaya kerja serta kinerja dalam suatu perusahaan. Prosesnya dilakukan secara simultan menggunakan analisis jalur (path analysis) dengan metode SEM (structural equation modelling) dibantu perangkat lunak AMOS 4.01. Tujuh hipotesis diajukan yakni:1) praktek manajemen mempengaruhi signifikan terhadap budaya dan kinerja , 2) faktor-faktor praktek manajemen mempengaruhi budaya perusahaan, 3) faktor-faktor praktek manajemen mempengaruhi kinerja, 4) faktor-faktor budaya mempengaruhi kinerja perusahaan, 5) faktor praktek manajemen dan faktor budaya secara bersama mempengaruhi kinerja, 6) ada faktor spesifik dalam praktek manajemen dan 7) budaya perusahaan industri logam, mesin dan kimia di Jawa Timur tidak tebal. Pada penelitian terdahulu terutama di Barat telah banyak variabel praktek manajemen yang diteliti dan bagaimana pengaruh terhadap kinerja (performance). Sebagian besar hipotesisnya terbukti bahwa variabel praktek manajemen berpengaruh positif  dan signifikan terhadap kinerja (Kegunaan et al., 2024).

Sumber:

Ainiyah, N., Kurniawan, R., Irfandi, A. S., Trihantoyo, S., & Sholeh, M. (2025). Peran manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan produktivitas organisasi. Jurnal Bisnis Mahasiswa, 5(3), 1296-1310.

Akilah, F. (2018). Peran manajemen sumber daya manusia dalam lembaga pendidikan. Adaara: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 6(1), 518-534.

Dhiani, H. P., Kumara, D., & Wardani, S. (2021). Pengaruh Pelayanan Prima dan Harga terhadap Kepuasan Pelanggan pada Rumah Makan dan Pemancingan Warung Bambu di Serpong Tangerang Selatan. Jurnal Semarak, 4(3), 115-135.

Kumara, D., & Wardani, S. (2025). Digital Communication Analysis on the Marketing of SME’s (Small and Medium Enterprises) by Karang Taruna of Ciampea Udik Village in the Era of Globalization. Jurnal Ilmiah Multidisiplin Indonesia (JIM-ID), 4(7), 727-733.

Sobirin, A. (2014). Organisasi dan Perilaku Organisasi. Budaya Organisasi, Pengertian, Makna Dan Aplikasinya, 1, 72.

Soehardi, S. (2021). Konsep Dasar Msdm. MSDM: Mencapai Kinerja Optimal, 1.

Udan, B. (2002). Pengaruh Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Budaya Organisasi dan Kinerja Perusahaan (Doctoral dissertation, UNIVERSITAS AIRLANGGA).